80、90后中生代成主力，安信研究正下一盘恢复荣

财联社（深圳，记者 黄靖斯、吴昊）讯，作为卖方研究的领军者之一，安信研究中心凭借着过硬的研究实力，在卖方研究版图一直有着重要地位，2021年频繁的人员流动却让这家老牌研究所一度被打上“强将流失”的烙印。

当下卖方研究是行业重头戏，头部券商在加码，中小券商也在抢布局，人员流失下的安信证券研究棋局要怎么下？答案已在半年内给出。

一是人员流失已成为过去式，新生力量已基本补充到位。洗牌过后的安信研究，在87年出生，年仅35岁的女所长邵琳琳的执掌下，有着80后为代表的一波中生代的支撑，也有着90后研究新星的力量充实，有冲劲，有干劲，成为新团队的特色。

二是重建后的团队与以往不同，成员不是“雇佣军”，奉行长期主义的“家文化”正打造成型。在全市场一流的头部标杆型研究中心目标下，产业思维、长线思维、内部协同和支持、重点行业重点关注是安信研究中心重点强调的四大抓手。

研究业务正被安信证券提上前所未有的战略高度，与企业文化、数字化转型一道，研究业务被董事长黄炎勋明确为公司三大重点工作之一。动荡期过后安信研究中心正呈现何种面貌？内外协同发展未来要下一盘怎样的大棋？财联社专访了安信证券研究中心总经理邵琳琳。

从首席到管理者，邵琳琳也完成了个人角色转变，不再是自我发掘，而是要成就他人。“园丁”是邵琳琳给自己打出的标签。在角色转换过程中，“长线思维”是邵琳琳一以贯之的核心理念。

“在团队管理上，我们将把长线研究思维提升至文化层面的高度；在研究中心的发展中，也会进行持续性稳定性的长期投入，其他的就交给历史去沉淀。”邵琳琳谈到。

担任所长后的邵琳琳将自己的微信签名改为“看见”，发现大家，成就大家，见证大家，作为一名管理者，是邵琳琳对自己明确要求。“唯有热爱，才可抵挡岁月的漫长”，作为入行10年多的“老研究员”，结束专访时，邵琳琳这一句总结，或引发很多卖方研究的共情。

仅半年时间，安信研究新生力量补充到位

去年8月，邵琳琳出任安信研究中心的新掌门。2011年入职，作为毕业后的第一份工作，邵琳琳入职安信已10年之久，3年后的2014年即成为新财富环保最佳分析师，以此成为榜单常客。为何邵琳琳成为所长新人选？首席经济学家高善文博士曾有这样的评价——邵琳琳是我们的“子弟兵”、有市场影响力、年轻力量、私心不重……种种标签中，我们或可找到答案。

重建团队是第一大难题。2021年8月甫一到任的邵琳琳就面临着新使命，搭班子、建团队迫在眉睫，如何提高新团队的战斗力，快速打出品牌影响力也是当务之急。

短短半年内，在邵琳琳执掌下的安信研究中心，团队和制度新变化已悄然而至。这其中的重要支持力量，有来自公司的整体重视，也有各部门的协同支持，安信研究中心通过外引和内部提拔并举的方式，引入了一批“有才华的新锐分析师”，目前“新鲜血液”基本上已补充到位。

新补充的研究力量呈现两大特征：一是更年轻有冲劲，二是专业上更能打，有着良好的业界口碑。

截至目前，安信研究中心已经迅速完成7个新团队的招录和组建，后续还有2-3个团队即将到岗到位。“随着外部优秀人才的补充与原有分析师的优化调整，我们相信过不了多久佣金情况就会明显改善。”邵琳琳对未来充满信心。

对于选拔人才的标准，邵琳琳奉行的原则是“不拘一格、能者居之”，能力方面尤其注重具备“金融+产业+技术”的复合思维。在提携新人的做法上，邵琳琳也始终相信，“只要给予年轻分析师足够大的舞台，他们也同样能够绽放光彩，为研究中心贡献价值的同时实现个人奋斗的价值。”

在“不拘一格、能者居之”的用人标准下，一波90后或接近90后的新星冉冉升起，比例已超过50%。

如何管理团队？重新破解这道难题

研究员高频流动是卖方研究所的一大“特色”，也是卖方研究所管理层面的一大难题。分析师的职业发展路径决定了，他们通常会被更高的激励机制吸引，抑或根据个人职业发展规划进行调整。吸取历次人员流失的经验和教训后，安信研究中心也摸索出了一条具有安信特色的团队管理办法，其重心将聚焦研究中心“家”文化、激励机制优化与人才内部培养三方面。

文章来源：《中国文化研究》 网址: http://www.zgwhyj.cn/zonghexinwen/2022/0303/1717.html